Miksi työnantajien tulisi edistää whistleblowing
Edistetään seuraavia käytäntöjä whistleblowing voi kuulostaa vastenmieliseltä, mutta aiheesta tehdyt tutkimukset osoittavat, että siitä on selviä hyötyjä. Sakkojen välttämisen lisäksi työnantajien tulisi harkita seuraavia syitä edistää whistleblowing -käytäntöä organisaatiossaan:
- Kehittyvät vaatimukset
- Uudelleen käsitteellistäminen whistleblowing
- Yrityskulttuuri
Kehittyvät vaatimukset
Ainakin Euroopan unionissa (EU), joka työllistää ilmiantaja järjestelmä ei ole enää vaihtoehto yli 50 työntekijän yrityksille. Toisin sanoen organisaatioiden on nyt edistettävä whistleblowing , halusivat ne sitä tai eivät. EU Whistleblowing Direktiivi vuodelta 2019 asettaa vähimmäisvaatimukset whistleblowing -järjestelmille, ja yritysten on sopeuduttava tähän uuteen todellisuuteen.
Tätä prosessia vaikeuttaa se, että monet direktiivin näkökohdat kuuluvat paikallisen lainsäädännön piiriin. Tämä voi esimerkiksi tarkoittaa sitä, että jotkin jäsenvaltiot hyväksyvät nimettömät ilmoitukset laillisina, toiset taas eivät. Lisäksi Euroopan komissio aikoo ottaa käyttöön toisen direktiivin, jonka tavoitteena on ihmisoikeuksien asianmukainen huolellisuus ja joka voisi sisältää yritysten valitusmekanismit. Yrityksiin kohdistuu siis yhä enemmän paineita noudattaa nopeasti kehittyvää sääntelyä.
Uudelleen käsitteellistäminen whistleblowing
Kun otetaan huomioon tämä tilanne, organisaatioilla ei ole paljon muuta vaihtoehtoa kuin ottaa nopeasti käyttöön whistleblowing . Jotta tämä toimisi työnantajien kannalta, käsitteellinen muutos vaikuttaa tarpeelliselta. Kriisejä analysoidaan yleensä puutteen näkökulmasta, eli tapahtuman jälkeen esitetyt kysymykset viittaavat siihen, että huonot seuraukset ovat vältettävissä, jos vain oikeat menettelyt voidaan ottaa käyttöön ajoissa. Tämä asettaa whistleblowing -käytännön seuraukseksi jo rikkinäisestä viestintäprosessista.
Rothel Smith III:n ja muiden (2021) esittämä erilainen tapa käsitteellistää ongelma on, että whistleblowing on protesti nykyisiä organisaationormeja vastaan ympäristössä, joka on ajan myötä kehittynyt tukahduttamaan itsekritiikin. Näin ollen ääneen puhuminen voidaan ymmärtää vetoomuksena erilaisen tavan puolesta toimia organisaatiossa. Tarkastelemalla whistleblowing tällä tavoin voidaan auttaa organisaatioita etenemään eteenpäin sen sijaan, että ne juuttuisivat omaan likaansa.
Yrityskulttuuri
Tästä pääsemmekin viimeiseen kohtaan, joka koskee organisaatiokulttuuria. Ympäristö, jossa työntekijät toimivat, vaikuttaa väärinkäytösten lopputulokseen. Cleary & Duken (2019) tutkimuksessa huomautetaan, että ympäristöt, joissa keskitytään paljon yksilöiden valtaan ja vaikutusvaltaan, edistävät yleensä tahallisen sokeuden kaltaisia ennakkoluuloja. Tällöin yksilöt jättävät huomiotta oikeutetut valitukset. Tämä johtaa siihen, että työntekijöiltä saatujen vihjeiden perusteella ei pystytä luotettavasti arvioimaan ja ryhtymään toimenpiteisiin, vaikka väitteen tueksi olisi runsaasti näyttöä.
Organisaation kulttuurin on siis muututtava, jos se haluaa hyötyä whistleblowing -raporttien vaikutuksesta. Loppujen lopuksi myönteinen työkulttuuri heijastuu työntekijöiden suorituskykyyn ja pysyvyyteen, kykyjen hankintaan ja jopa kannattavuuteen.
Uusi ja tuleva lainsäädäntö painostaa yrityksiä ottamaan käyttöön whistleblowing -järjestelmiä, mutta niiden onnistuminen riippuu kuitenkin muustakin kuin pelkkästä täytäntöönpanosta. Muutos siinä, miten whistleblowing ymmärretään, voi auttaa tässä suhteessa, jolloin organisaatiot voivat hyödyntää varhaisen riskinhallinnan etuja. Yrityskulttuuri on ratkaiseva tekijä onnistuneiden whistleblowing -järjestelmien kannalta, ja organisaatiot voivat hyötyä siitä. Kulttuurimuutos ei kuitenkaan tapahdu yhdessä yössä, vaan se vaatii aikaa, työtä ja avointa vuoropuhelua.
Lisätietoa:
Cleary S, Duke M (2019) "Clinical Governance Breakdown: Australian Cases of Wilful Blindness and Whistleblowing.' Nursing Ethics. [Online] 26 (4), 1039-1049.
Rothel Smith III W, Treem J W & Barbour, J B (2021) "Chapter 15: Whistleblowing as a Means of (Re)Constituting an Organization." pp. 214-228 in: Ed. Svenkerud P J, Sørnes J O & Browning L (2021) Whistleblowing, Communication And Consequences: Lessons from the Norwegian National Lottery. Routlege: New York ja Lontoo. ISBN: 978-0-367-82203-3.
Saloranta, J (2021) "EU:n Whistleblowing direktiivi: An Opportunity for (Operationalizing) Corporate Human Rights Grievance Mechanisms?''. European Business Organization Law Review. [Online] 22(4), 753-780.
