Sådan tilskynder du medarbejderne til at sladre
En nylig undersøgelse foretaget af whistleblowing i Europa understøtter idéen om, at folk er tilbageholdende med at sige fra over for forseelser. Resultaterne viste, at 49% af de adspurgte angav frygt for repressalier som den primære årsag til ikke at rapportere. Samtidig sagde kun 15 %, at de tøvede på grund af manglende viden om, hvordan man indgiver en klage. Når folk ikke føler sig trygge ved at indberette forseelser til organisationen selv, er de meget mere tilbøjelige til at søge eksterne kanaler eller helt undlade at indberette forseelserne. Begge dele har negative konsekvenser for arbejdsgiverne. Her følger tre måder at opmuntre medarbejderne til at blæse i fløjten på, hvoraf nogle er lettere at implementere end andre:
- Sikre rapporteringskanaler;
- Anonym rapportering;
- Psykologisk sikre arbejdspladser.
Sikre rapporteringskanaler
Undersøgelsen viser, at 50% af de adspurgte mener, at eksistensen af sikre rapporteringskanaler er den vigtigste faktor, der kan få dem til at blæse i fløjten. EU-direktivet fra 2019 Whistleblowing direktiv går langt for at afhjælpe folks bekymringer ved at tilbyde omfattende beskyttelse til whistlebloweresamt ved at gøre repressalier strafbare. Direktivet omfatter dog kun overtrædelser af EU-lovgivningen. Outsourcing af en whistleblowing -løsning til en uafhængig partner som Walor kan således demonstrere organisationens vilje til at holde gerningsmændene ansvarlige. Vores screeningstjeneste kan være nyttig i dette aspekt, da den indledende vurdering af rapporter vil afhænge af en upartisk tredjepart snarere end af den interne ledelse.
Anonym rapportering
Alligevel sagde 32% af deltagerne i undersøgelsen, at de slet ikke føler sig trygge ved at rapportere, og 38% sagde, at anonym rapportering er en top-tre faktor for at opbygge medarbejdertillid. Problemet er, at EU-direktivet lader det være op til staterne at beslutte, hvordan de vil lovgive på området. Resultatet er, at næsten en femtedel af de europæiske organisationer ikke accepterer eller undersøger anonyme indberetninger, for ikke at nævne, at sådanne indberetninger har større sandsynlighed for at blive betragtet som ubegrundede. For at opmuntre medarbejdere til at indberette forseelser bør organisationer derfor også anerkende vigtigheden af anonymitet. Hos Walor mener vi, at dette er tilfældet, og derfor er vores whistleblowing løsning understøtter både fortrolige og anonyme rapporteringsmuligheder.
Psykologisk sikre arbejdspladser
Forskning af Cleary og Duke (2019) viste, at arbejdsmiljøer kan understøtte fordomme som bevidst blindhed, der resulterer i manglende handling, selv når der foreligger omfattende beviser for forseelser. Dette forværres på steder, hvor der er et stort fokus på enkeltpersoners magt og indflydelse. Virksomhedskulturen er således en afgørende faktor, da en psykologisk sikker arbejdsplads er en arbejdsplads, der fremmer interpersonel risikobetonet adfærd (f.eks. at bede om hjælp eller sige fra). Dette kan opnås ved at mindske statusforskelle, lære af dem, der tidligere har sagt deres mening, og inddrage folk i diskussioner og beslutningsprocesser.
For at opsummere er nogle af de måder, hvorpå organisationer kan opmuntre whistleblowing , at give adgang til sikre rapporteringskanaler, anonym rapportering og psykologisk sikre arbejdspladser. Hos Walor leverer vi sådanne tjenester i en alt-i-en, fortrolig og sikker whistleblowing -løsning. Vi er også forpligtet til at ændre det negative image, der er forbundet med whistleblowing og er derfor fast besluttet på at give dig de nyeste evidensbaserede oplysninger.
Yderligere læsning:
Cleary S & Duke M (2019) 'Sammenbrud i klinisk ledelse: Australian Cases of Wilful Blindness and Whistleblowing. Sygeplejeetik. 26(4), 1039-1049.
NAVEX Global (2022) Whistleblowing i Europa. NAVEXGlobal-rapport.
