Hvorfor arbejdsgivere bør fremme whistleblowing
At fremme udøvelsen af whistleblowing kan lyde kontraintuitivt, men forskning på området viser, at der er klare fordele. Ud over at undgå bøder bør arbejdsgivere overveje følgende grunde til at fremme whistleblowing i deres organisation:
- Udviklende krav
- Rekonceptualisering whistleblowing
- Virksomhedskultur
Udviklende krav
I hvert fald i Den Europæiske Union (EU) er ansættelsen af en whistleblower system ikke længere en mulighed for virksomheder med over 50 ansatte. Med andre ord er organisationer nu nødt til at fremme whistleblowing , uanset om de kan lide det eller ej. EU's Whistleblowing direktiv fra 2019 fastsætter en minimumsstandard for whistleblowing systemer, og virksomheder skal tilpasse sig denne nye virkelighed.
Denne proces kompliceres af, at mange aspekter af direktivet er omfattet af lokal lovgivning. Det kan f.eks. betyde, at visse medlemsstater accepterer anonyme anmeldelser som legitime, mens andre ikke gør det. Desuden har Europa-Kommissionen planer om at indføre et andet direktiv, der tager sigte på due diligence i forbindelse med menneskerettigheder, og som kunne omfatte klageordninger for virksomheder. Presset på virksomhederne for at overholde den hurtigt skiftende lovgivning stiger således.
Rekonceptualisering whistleblowing
I betragtning af denne situation har organisationer ikke meget andet valg end at komme om bord på whistleblowing og det hurtigt. For at få dette til at fungere for arbejdsgiverne, synes det nødvendigt med et konceptuelt skift. Det er almindeligt at analysere kriser i form af mangel, dvs. at de spørgsmål, der stilles efter en hændelse, antyder, at dårlige resultater kan undgås, hvis bare de rigtige procedurer kan indføres i tide. Dette placerer praksis på whistleblowing som en konsekvens af en allerede ødelagt kommunikationsproces.
En anden måde at konceptualisere problemet på, foreslået af Rothel Smith III et al. (2021), opstiller whistleblowing som en protest mod de nuværende organisatoriske normer i et miljø, der over tid har udviklet sig til at kvæle selvkritik. Derfor kan det at sige fra forstås som en appel om en anden måde at lede organisationen på. At se whistleblowing på denne måde kan hjælpe organisationer med at bevæge sig fremad i stedet for at sidde fast i deres eget mudder.
Virksomhedskultur
Dette bringer os til det sidste punkt om organisationskultur. Det miljø, som medarbejderne befinder sig i, påvirker resultatet af tilfælde af forseelser. Forskning af Cleary & Duke (2019) påpeger, at miljøer, hvor der er stor fokus på individers magt og indflydelse, har en tendens til at fremme fordomme som bevidst blindhed. Dette er, når enkeltpersoner ignorerer legitime klager. Dette resulterer i en manglende evne til pålideligt at bedømme og træffe foranstaltninger som reaktion på tip fra medarbejdere, selv hvor der er rigeligt bevismateriale til støtte for påstanden.
Derfor er det nødvendigt at ændre kulturen i organisationen, hvis den skal kunne drage fordel af effekten af whistleblowing rapporter. Når alt kommer til alt, så smitter en positiv arbejdskultur af på medarbejdernes præstationer og fastholdelse, talentudvikling og endda rentabilitet.
Ny og kommende lovgivning lægger pres på virksomheder for at implementere whistleblowing systemer, men deres succes afhænger af mere end blot implementering. Et skift i forståelsen af whistleblowing kan hjælpe i denne henseende og give organisationer mulighed for at udnytte fordelene ved tidlig risikostyring. Virksomhedskultur er en afgørende faktor for succesfulde whistleblowing systemer, og organisationer kan høste fordelene. Men kulturændringer sker ikke bare fra den ene dag til den anden - de kræver tid, indsats og åbne dialoger.
Yderligere læsning:
Cleary S, Duke M (2019) 'Sammenbrud i klinisk ledelse: Australian Cases of Wilful Blindness and Whistleblowing. Sygeplejeetik. [Online] 26 (4), 1039-1049.
Rothel Smith III W, Treem J W & Barbour, J B (2021) 'Chapter 15: Whistleblowing as a Means of (Re)Constituting an Organization.' pp. 214-228 in: Red. Svenkerud P J, Sørnes J O & Browning L (2021) Whistleblowing, Communication And Consequences: Erfaringer fra det norske nationallotteri. Routlege: New York og London. ISBN: 978-0-367-82203-3
Saloranta, J (2021) 'EU's Whistleblowing direktiv: An Opportunity for (Operationalizing) Corporate Human Rights Grievance Mechanisms? European Business Organization Law Review. [Online] 22(4), 753-780.
