Hvordan oppmuntre ansatte til å varsle om kritikkverdige forhold
En fersk undersøkelse utført av whistleblowing i Europa underbygger at folk kvier seg for å si fra om kritikkverdige forhold. Resultatene viser at 49 % av respondentene oppgir frykt for represalier som den viktigste grunnen til at de ikke varsler. Samtidig oppga bare 15 % at de nølte på grunn av manglende kunnskap om hvordan man klager. Når folk ikke føler seg komfortable med å rapportere kritikkverdige forhold til organisasjonen selv, er det mye mer sannsynlig at de søker eksterne kanaler eller lar være å rapportere i det hele tatt. Begge deler har negative konsekvenser for arbeidsgivere. Nedenfor følger tre måter å oppmuntre ansatte til å varsle på, noen enklere å gjennomføre enn andre:
- Sikre rapporteringskanaler;
- Anonym rapportering;
- Psykisk trygge arbeidsplasser.
Sikre rapporteringskanaler
Undersøkelsen viser at 50 % av respondentene mener at trygge rapporteringskanaler er den viktigste faktoren som kan få dem til å varsle. EU-direktivet fra 2019 Whistleblowing direktivet gjør mye for å avhjelpe folks bekymringer ved å gi omfattende beskyttelse til varslere. varslereog ved å gjøre gjengjeldelse straffbart. Direktivet omfatter imidlertid bare brudd på EU-retten. Outsourcing av en whistleblowing -løsning til en uavhengig partner som Walor kan dermed demonstrere organisasjonens vilje til å stille overgripere til ansvar. Vår screeningtjeneste kan være nyttig i denne sammenheng, ettersom den innledende vurderingen av rapportene vil avhenge av en upartisk tredjepart, og ikke av den interne ledelsen.
Anonym rapportering
Ifølge undersøkelsen sier likevel 32 % av deltakerne at de ikke føler seg trygge ved å rapportere i det hele tatt, og 38 % sier at anonym rapportering er en av de tre viktigste faktorene for å skape tillit blant de ansatte. Problemet er at EU-direktivet overlater til landene selv å bestemme hvordan de vil lovfeste dette. Resultatet er at nesten en femtedel av de europeiske organisasjonene ikke aksepterer eller undersøker anonyme varsler, for ikke å snakke om at det er større sannsynlighet for at slike varsler blir vurdert som ubegrunnede. For å oppmuntre ansatte til å varsle om kritikkverdige forhold bør organisasjoner derfor også anerkjenne viktigheten av anonymitet. Hos Walor er vi overbevist om at dette er tilfelle, og det er derfor vår whistleblowing løsning støtter både konfidensiell og anonym rapportering.
Psykologisk trygge arbeidsplasser
Forskning utført av Cleary og Duke (2019) viser at arbeidsmiljøer kan understøtte fordommer som bevisst blindhet, noe som kan føre til passivitet selv om det foreligger omfattende bevis på kritikkverdige forhold. Dette forsterkes på steder der det er stort fokus på enkeltpersoners makt og innflytelse. Bedriftskulturen er derfor en avgjørende faktor, siden en psykologisk trygg arbeidsplass er en arbeidsplass som fremmer risikabel atferd (f.eks. å be om hjelp eller si ifra). Dette kan oppnås ved å redusere statusforskjeller, lære av dem som har sagt ifra tidligere, og inkludere folk i diskusjoner og beslutningsprosesser.
For å oppsummere er noen av måtene organisasjoner kan oppmuntre til whistleblowing å gi tilgang til trygge rapporteringskanaler, anonym rapportering og psykologisk trygge arbeidsplasser. Hos Walor tilbyr vi slike tjenester i en alt-i-ett-løsning som er konfidensiell og sikker whistleblowing . Vi er også opptatt av å endre det negative imaget som er knyttet til whistleblowing og er derfor fast bestemt på å gi deg den nyeste evidensbaserte informasjonen.
Les mer her:
Cleary S & Duke M (2019) "Sammenbrudd i klinisk styring: Australian Cases of Wilful Blindness and Whistleblowing". Sykepleieetikk. 26(4), 1039-1049.
NAVEX Global (2022) Whistleblowing i Europa. NAVEXGlobal-rapporten.
